В рамках лимита количества слов в статье могу попытаться перечислить то, что стоит учитывать при планировании мотивации или анализе её.
1. Мотивация действует при выполнении всех шести нижеследующих условий:
а) сотруднику видна прямая связь между тем, что нужно сделать, и тем, какая мотивация за этим последует.
б) сотрудник может решить поставленную задачу.
в) мало что или кто может этому помешать.
г) вид и размер мотивации для сотрудника важен .
д) сотрудник должен быть уверен, что его не обманут.
е) очевидная сотруднику справедливость вознаграждения.
2. Применяйте два вида мотивации: всему персоналу и индивидуальные меры для каждого ("кому нравятся апельсины, кому ящики от апельсин").
3. Учитывайте раздельно виды мотивации:
а) денежный - зарплата, премии, надбавки, материальная помощь, компенсация и т.п.
б) материальный не денежный - подарки, аксессуары, бесплатные или с корпоративной скидкой бытовые и медицинские услуги для сотрудников и т.д.
в) нематериальный - благодарности, грамоты, звания, значки и пр.
г) карьерный - должности, атрибуты социального и служебного положения (секретарь, вообще подчинённые, кабинет, служебный автомобиль и пр.)
4. Совокупный объем мотивационных факторов должен стремиться к такому его уровню, при котором у объекта мотивации возникнет осознанное чувство здорового страха — страха потерять это место работы.
5. Для работника в мотивационном плане есть две разновидности развращающей ситуации: когда он получает меньшую мотивацию, относительно рынка труда, когда он получает большую мотивацию, относительно рынка труда
В первом случае развращающий фактор теряет свое значение, как только уровень мотивации достигнет обычного для рынка труда
Во втором случае понижение мотивации сопровождается достаточно высокой и длительной негативной реакцией, зачастую влекущей за собой тяжелые последствия и для работодателя, и для остального персонала.
1. Мотивация действует при выполнении всех шести нижеследующих условий:
а) сотруднику видна прямая связь между тем, что нужно сделать, и тем, какая мотивация за этим последует.
б) сотрудник может решить поставленную задачу.
в) мало что или кто может этому помешать.
г) вид и размер мотивации для сотрудника важен .
д) сотрудник должен быть уверен, что его не обманут.
е) очевидная сотруднику справедливость вознаграждения.
2. Применяйте два вида мотивации: всему персоналу и индивидуальные меры для каждого ("кому нравятся апельсины, кому ящики от апельсин").
3. Учитывайте раздельно виды мотивации:
а) денежный - зарплата, премии, надбавки, материальная помощь, компенсация и т.п.
б) материальный не денежный - подарки, аксессуары, бесплатные или с корпоративной скидкой бытовые и медицинские услуги для сотрудников и т.д.
в) нематериальный - благодарности, грамоты, звания, значки и пр.
г) карьерный - должности, атрибуты социального и служебного положения (секретарь, вообще подчинённые, кабинет, служебный автомобиль и пр.)
4. Совокупный объем мотивационных факторов должен стремиться к такому его уровню, при котором у объекта мотивации возникнет осознанное чувство здорового страха — страха потерять это место работы.
5. Для работника в мотивационном плане есть две разновидности развращающей ситуации: когда он получает меньшую мотивацию, относительно рынка труда, когда он получает большую мотивацию, относительно рынка труда
В первом случае развращающий фактор теряет свое значение, как только уровень мотивации достигнет обычного для рынка труда
Во втором случае понижение мотивации сопровождается достаточно высокой и длительной негативной реакцией, зачастую влекущей за собой тяжелые последствия и для работодателя, и для остального персонала.
