Последнее время всё чаще приходится слышать ссылки руководителей по кадровым проблемам в связи с "Поколением Y", т.е., родившимися в 90-е годы, начале нулевых.
Сразу хотелось бы отметить, что где-то, возможно, свою роль играет специфика "племени молодого незнакомого", но чаще - это удобное (не важно, осознанно или неосознанно) объяснение управленческого брака в работе с персоналом. Брака, не имеющего отношения к специфике тех или иных поколений.
Начну с базовых вещей. "Чтобы управлять человеком нужно знать о нём две вещи - что он любит и чего боится". Более древняя версия того же тезиса - "кнут и пряник". Какое поколение их отменяло, принижало, искажало и т.п.? И никакое не сможет.
Пойдём немного глубже. Что человек любит, что для него пряник? Ну конечно внимание к нему, уважение, да, деньги. Чего боится? Обмана, унижения, потери самооценки. Это кто-то отменял? И здесь разницы между поколениями нет.
Да, есть специфика у "Поколения Y". Скажем, нигилизм ко многому, что было важным для прошлых поколений, рост возможности себя реализовать в виртуальном пространстве, обилие информации, в основном из интернета, больший запрос к независимости и т.д. Но грамотный подход к производству конкурентоспособной продукции на 95% обеспечивается качеством управления:
* квалификацией персонала,
* его дисциплиной,
* комфортом для здоровья сотрудников,
* участием его в управлении,
* гласностью общего положения дел в компании,
* психологическим климатом и
* служебными отношениями в команде (деловой этикой).
А мотивация сотрудников обеспечивается всем спектром и денежного воздействия, и материального не денежного, и нематериального, и (выведем в отдельную категорию) карьерного воздействий - как в качестве поощрения, так и наказания.
При том, что качество подбора персонала обеспечивается квалификацией последовательных этапов подбора:
* идентификацией вакансии (какая работа должна делаться и требования к тому, кто её
должен выполнять)
* где и как искать кандидатов
* чем привлечь
* как встретить
* как оценить
* как отобрать
* как обучить
* как аттестовать
* и как адаптировать к компании и команде
И только на 5% при всём вышесказанном нужно учитывать специфику поколения. Тот же, напр., гибкий график работы, который если и вводить, то так, чтобы это не мешало делу. Или работа по удалёнке.
Сразу хотелось бы отметить, что где-то, возможно, свою роль играет специфика "племени молодого незнакомого", но чаще - это удобное (не важно, осознанно или неосознанно) объяснение управленческого брака в работе с персоналом. Брака, не имеющего отношения к специфике тех или иных поколений.
Начну с базовых вещей. "Чтобы управлять человеком нужно знать о нём две вещи - что он любит и чего боится". Более древняя версия того же тезиса - "кнут и пряник". Какое поколение их отменяло, принижало, искажало и т.п.? И никакое не сможет.
Пойдём немного глубже. Что человек любит, что для него пряник? Ну конечно внимание к нему, уважение, да, деньги. Чего боится? Обмана, унижения, потери самооценки. Это кто-то отменял? И здесь разницы между поколениями нет.
Да, есть специфика у "Поколения Y". Скажем, нигилизм ко многому, что было важным для прошлых поколений, рост возможности себя реализовать в виртуальном пространстве, обилие информации, в основном из интернета, больший запрос к независимости и т.д. Но грамотный подход к производству конкурентоспособной продукции на 95% обеспечивается качеством управления:
* квалификацией персонала,
* его дисциплиной,
* комфортом для здоровья сотрудников,
* участием его в управлении,
* гласностью общего положения дел в компании,
* психологическим климатом и
* служебными отношениями в команде (деловой этикой).
А мотивация сотрудников обеспечивается всем спектром и денежного воздействия, и материального не денежного, и нематериального, и (выведем в отдельную категорию) карьерного воздействий - как в качестве поощрения, так и наказания.
При том, что качество подбора персонала обеспечивается квалификацией последовательных этапов подбора:
* идентификацией вакансии (какая работа должна делаться и требования к тому, кто её
должен выполнять)
* где и как искать кандидатов
* чем привлечь
* как встретить
* как оценить
* как отобрать
* как обучить
* как аттестовать
* и как адаптировать к компании и команде
И только на 5% при всём вышесказанном нужно учитывать специфику поколения. Тот же, напр., гибкий график работы, который если и вводить, то так, чтобы это не мешало делу. Или работа по удалёнке.
Позвольте с вами не согласится.
ОтветитьУдалитьПроблема не столько в управленческом браке, сколько инертности подхода к управлению "поколением Y "
Если точнее "поколение Y " - это молодые специалисты, закончившие вузы и претендующие на 53% вакансий в разных отраслях.
Мне сложно точно обрисовать что происходит вне коммерческих структурах, но с моей колокольни дигитального маркетинга видно следующая ситуация:
1е что вгоняет в ступор практически любого управляющего это завышенные требования по заработной плате. При чем не через год или три, как обычно принято в нашей отрасли, а с первого дня работы. Новичок хочет получать такую же зарплату как и человек прослуживший 10 лет. Тоесть опыт и вклад в развитие компании не является чем то важным или достойным оплаты.
2е - отсутствуют понятие ответственность и лояльность. В принципе. Как класс. Таких вещей для них не существуют.
3е - "внимание, уважение" все это они уже получают в избытке в соц. Сетях и мнение фоловеров много важнее чем мнение коллег по работе или начальства.
Вот еще парочка цитат из собеседований:
- Должностные инструкции?
- Там много букв и их никто не читает
(Пришлось порекомендовать клиенту оформить инструкции в виде комиксов. )
- Продвижение по карьерной лестнице?
- Это чтобы убиваться на работе как родители? Мне это не интересно.
- Авторитет?
- Я и так автор. Каждый день 5-6 постов публикую. 2 млн просмотров в You Tube вот это авторитет
Метод кнута и пряника будет эффективным только в том случае, если пряник будет желанным, а кнут страшным.
Проблема в том что старый проверенный пряник "внимание, уважение, деньги" на них впечатления не производит
Кнут из "потери самооценки" не получится.
Потому что у самооценка в нашем понимании строится на взаимодействии личности с социумом. Новый социум виртуален и личность в нем как бы растворена
Я не пытаюсь принизить целое поколение молодых, талантливых людей которые будут править миром очень скоро.
Я пытаюсь найти общий язык с теми кто встанет у руля, как только мое поколение трудоголиков погибнет на рабочем месте. А это будет в течении 5-7 лет
Спасибо за коммент, Илона. Попробую отреагировать.
УдалитьЗавышенные требования к з\п?
Как это может быть? А рынок труда куда делся? Как может требовать оплату в 1000, скажем, единиц человек, если рынок труда показывает, что кандидатов у на такую з\п двое или пятьдесят? Может, рынок труда по Вашей вакансии поднял з\п, а Вы это не увидели? Тогда другое дело. Одним словом, судя лишь то той информации, что Вы дали в комменте, могу уверенно сказать следующее:
1. Возможно, что кандидаты на Вашу вакансию не видят Ваше предложение. Тогда стоит понять, где они могут о Вашей вакансии узнать и послать им сигнал там.
2. Возможно, что рынок труда по Вашей вакансии поднял з\п, что стоило бы проверить. И если установленная вилка з\п Вашей вакансии на рынке труда в пределах 1000-5000 единиц, рассчитывать на полностью адекватного сотрудника можно, начиная примерно с 2000. А если нужен особо одарённый на этом рынке (рынок тот же - т.е., та же специальность и та же квалификация - но у Вас завышенные требования по, напр., критерию ответственность или лояльность или ещё по чему-то) - не менее 4000.
Поколение любое, в т.ч. и Y понимает, что интернет не будет платить деньги, он будет увлекать, развлекать, информировать и всё такое, но платить не будет. И сравнивать тех, кто увлекает, развлекает и т.д. по списку, с теми, кто является работодателем не будет. В ясном уме и твёрдой памяти.
Попробуйте не бросать в меня тяжёлые предметы, Илона, посмотреть на мои два предположения снисходительно и ещё раз всё перепроверить.